不要挑剔流水線問題，而要關注底線利益。

        目前，美國正在流失大批有資質的少數族裔工程師。據美國國家科學基金會（NSF）調查，非白人和非亞裔工程師離開工程領域的幾率更大。NSF發現，在研究生學歷的工作人員中，從事與工程師無關工作的少數族裔男性和少數族裔女性的比例分別為10%和17%，而白人男性以及白人和亞裔女性的這一比例分別為8%和11%。

       多種族員工隊伍能夠給公司帶來實際的好處：康涅狄格大學社會學副教授瑪雅?比斯利（Maya Beasley）稱研究表明，擁有多種族員工隊伍的公司營利能力更強。比斯利也是擁有多種族員工的咨詢公司——T10集團的聯合創始人之一，著有《選擇退出：美國黑人精英流失》（Opting Out:Losing the Potential of America’s Young Black Elite，芝加哥大學出版社，2011）一書。

        那么企業如何能夠聘用并留住更多少數族裔人才呢？比斯利說，追求增加勞動力多樣性的公司應該創建明確的計劃。該計劃應列出員工將為既定目標所做的具體活動。和員工談論公司多元化的動機時，要集中在企業案例；不要宣揚利益均等。比斯利說，多元化培訓是價值十億美元的產業，但“事實證明，多元化的培訓基本上沒有任何效果”，而且無意識偏見的培訓也往往會適得其反。她還稱黑人或西班牙裔員工很少的公司面臨著一個額外挑戰，因為誰都不想成為帶標記的人，也不想在沒有同伴的工作環境中工作。而有些公司具備明顯的員工多樣性，并展示出了恰當的員工多樣性計劃，這樣的公司將能夠找到更多接受這份工作的應征者。不僅如此，比斯利還表示，她討厭聽到公司因為他們找不到合格的工程師和計算機科學家為他們工作宣稱這是一個“流水線問題”，。二三線學校雖然每年都會培養出高素質的畢業生，但這些學校根本不受招聘人員的關注。谷歌等一些科技公司已經歷史性地開始在黑人學院和大學招聘。如果公司只守著一口井，最后井枯水涸，那么就應該轉換到新的陣地。

        美國黑人工程師協會的執行董事卡爾?W?瑞德（Karl W. Reid）說，當他們請現有的有色人種工程師和程序員推薦朋友和同事去應聘空缺職位時，公司的多元化就成功了。另外，招聘大量少數族裔精英人士可以提高聘用率和留職率。瑞德指出，他在20世紀80年代應聘為IBM系統工程師時，在試用期遇到了其他非裔美國人，建立了長久的同事情誼。他還提到，有色人種在一起工作是非常必要的，可以提高人才留職率，而且一定要讓少數族裔扮演領導的角色。

        喬?菲津（Joe Feagin）是得克薩斯州農工大學社會學教授，著有50多本關于美國種族的書籍。他說，提高種族多樣性的另一個途徑是正面解決摩擦。員工在工作能力被低估或遭到排擠時，會選擇離職。所以管理層應該定期同有色人種員工會面并傾聽他們的意見。此外，種族意識計劃必須長期進行，涵蓋全部員工，并成為公司文化的一部分。菲津認為領導能力是必不可少的。無論是有限公司、小企業還是技術公司，如果公司高管對這些改變做出明確的承諾，那么這些改變就更可能成真。

        作者：Theresa Sullivan Barger