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公務員考試 
第一章 國家公務員錄用面試的基本概念和出題方法 
 
 
（本系列內容來自于國家人事部的面試題本。收集于網上的非芳天地和招生考試社區，對他們的辛苦工作表示感謝。）

第一節 面試概述

一、面試的概念

面試是考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評的考試活動。

二、面試的特點

與筆試相比，面試具有很顯著的特點：

1.面試題目的確定采取試前定題和順應式定題兩種方式

面試考生面對的題目，有些是面試前確定的，有些則是為突出針對性，在考場上臨時編制的。在面試中，考官根據不同考生的情況往往先提出一兩個或一組試題，然后視考生回答情況提出新的試題，引導考生作出能夠充分體現其素質情況的行為反應。這種視考生回答情況不斷給出試題的命題方式叫順應式定題。面試采取這兩種方式確定題目，能有效地對考生的素質進行評定。

2.測評功能大

筆試主要限于考生用紙筆作答，著重測試考生掌握的知識及邏輯思維能力、文字表達能力等方面的情況。面試能對考生的多方面素質進行有效測評，重點測試以下內容：一是考生口語表達能力（是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性）；二是考生應變能力（是否靈活、敏捷、快速、當機立斷）；三是考生分析綜合能力；四是考生的有關實際工作能力（是否高分高能或高分低能）；五是考生的交往能力和某些性格特征（是否內傾或外向）。

3.面試側重于對考生進行素質評定

面試結果的評定，不把考生闡述的觀點的正確與否作為第一位的指標，而是看考生的整個素質。而筆試完全以答案為依據評定考生的成績，只要考生的答案與標準答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都得給分。面試則是依據考生現場的全部表現，對其素質狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，而且更重要的看考回答問題的靈活性、邏輯性、應變性。

4.面試的測評手段靈活，可針對不同職位的需要進行調整。

公務員錄用考試是用人考試，不同職位對人的素質有不同的要求。面試可根據不同職位的需要，靈活地采用不同的手段去測評一個人的素質。它可以在方法上采用面談法、答辯法、情景模擬法去測評一個人在某項工作上已有的和潛在的能力。也可在內容上針對不同職位，不同考生進行調整和變化，以準確地測試出考生在某一方面適應某一職位的實際能力水平。

5.能夠充分調動考生的主觀能動性

面試是在“互動”式的氣氛中進行的，考官能根據考生回答情況和考試目的，積極主動地變換測試方法和內容，考生也能充分發揮自己的才智跟上考官的出題思路，積極地、主動地回答考官提出的各種問題。雙方的努力，能夠全面地測試出考生的真實水平。

6.以主觀測評為主

同筆試相比，特別是同標準化測驗占優勢的筆試相比，面試成績的評定易受到主觀性因素的各種干擾。

三、面試的構成

作為測評考生的面試活動，共有12個要素。即面試目的、測評項目、測評標準、面試試題、面試考官、面試考生、考生信息、考官信息、面試結果、面試時間、面試考場、面試模式。這些要素，在不同的面試活動中有不同的具體內容和具體表現形式。但這些要素是任何一次面試都應該具備的，缺少任何一項，面試活動都不能成立。只有合理配置這些要求，才能有好的面試效果。

1.面試目的，是指通過面試要達到的預期效果。公務員錄用考試中，考官組織面試的目的是對考生的素質進行測評，以此作為錄用合適人員的依據。考生參加面試的目的是向考官展現自身素質和優秀的方面，作為獲得被錄用的資格條件。

2.測評項目

測評項目，也叫面試內容、測評要素，是面試考官所要測評的考生的素質項目。目前實施的面試，主要模式是要素分解式，即設想考生的素質是由多種因素構成的有機體，把這個素質有機體的構成因素列出來，再選擇部分因素作為測評項目。

3.測評標準

測評標準，是衡量考生素質的因素構成是否完整、結構是否優化、功能水平高低的參照系。

4.面試考官

面試考官，是對考生素質狀況進行測評和實現者。面試考官在面試中地位十分重要，其職責是提出試題、全面了解考生作答情況并據此對考生素質狀況做出測評結論。

5.面試考生

面試考生，即被測評者。面試考生，與面試考官共同構成面試活動的主體。考生與考官之間是被測評者與測評者的關系。既有共同合作的一面，也有矛盾對立的一面。

6.測評模式

測評模式，是指考官及考生相互活動的基本方式，主要包括考官命題方式、考生作答方式及考官評定方式。通常所指的口試和模擬操作試，是面試的兩類基本模式。

7.面試試題

面試試題，是面試測評過程中考官發出和刺激指令，也是對考生作出一定行為反應的要求。由于面試模式的不同，面試的試題有多種多樣的表現形式。例如問答式面試中試題表現為“問題”，討論式面試中試題表現為“議題，”演講面試中試題表現為“演講題目”，模擬操作試中試題表現為“模擬工作任務”、“操作要求”等等。

8.考官信息

考官信息，指面試測評過程中考官所發出的信息。最主要的考官信息，是考官對考生下達的測評指令，以及對考生的行為反應所表現的態度等。

9.考生信息

考生信息，指面試測評過程中考生所表現出的行為反應信息，包括自覺發出的和不自覺發出的、語言的和非語言的。最主要的考生信息是對考官的測評指令所作出的行為反應，即作答情況。

10.面試時間

面試時間，是面試活動過程在時間維度上的體現。面試時間長短，是制約面試結果的重要因素。其他條件一定時，時間越長，考官和考生間的信息交流量越大，對考生素質狀況的了解就更全面、更深刻。但面試是一種樣本測評活動，不可能把時間拖得無限長。因此，如何確定面試時間的長短以及如何在有限的時間內交流、收集更多的信息，是很重要的問題。 11.面試考場

面試考場，是面試活動在空間維度上的體現。面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。任何具體的面試活動，都是在特定時間和空間維度上進行的。口試中，考場就是“面試室”，而在模擬操作試中，“考場”的概念是指“模擬情境”，就不僅僅限于“室內”了。

12.面試結果

面試結果，也叫測評結果，是考官對考生素質狀況作出的測評結論。

上述面試的構成要素，在面試活動中有機結合，相互聯系，相互促進，相互制約。這種相互關系是：面試，是在特定時間（面試時間）內和特定場合（面試考場）下，面試考官和考生測評考生的某些素質（測評項目）而進行的考試活動（面試目的）。考官與考生以一定方式（測評模式）進行信息（考官信息與考生信息）交流，考生通過一定的行為來展現自己某些素質的數量水平，如能力強弱、知識多寡，考官則以考生某些能夠反映考生素 質行為表現為依據，并參照一定的測評標準（測評指標及水平刻度），對考生的素質狀況判斷（測評結論），從而實現面試目的。

三、面試的分類

面試可以根據多方面的特點對面試進行分類。下面試舉八類：

1.根據實施時模式,把面試分為口試和模擬操作試，。口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生雙方就某個論題持相互對立的論點而進行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進行解釋、辯白的在面試；演講式，即考生就某個題目向考官發表演說的面試模式；討論式，即考生討論某種問題的面試模式，如會議討論、案例分析等。

模擬操作試，是考生扮演一定角色完成一定的實際工作以表現自己的某項技能和面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。 2.依據面試的用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務資格評定面試、職稱資格評定面試等等。

3.依據考生人數的多寡，分為個別面試和集體面試。個別面試就是對考生逐個進行測評。集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進行測評。

4.依據面試實施的規范化程度，分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。

結構化面試，是指面試實施的內容、程序和技法在試前經過相當完整設計的面試。自由化面試，是對面試實施的內容、程序的技法在試前完全不確定、實施時隨機而定的面試。半結構化面試，是試前對面試實施的內容、程序，和技法有設計、試中可以調整或部分自由確定。 5.依據面試的功能，分為：測量性面試，即對考生的素質作出測量的面試；區分性面試，即依據面試結果把考生按素質水平區分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質結構的缺隱進行測試的面試；預測性面試，即對考生的素質發展以及行為成就傾向等進行預測的面試。

6.依據面試結果的使用方式，分為目標式面試和常模式面試。目標式面試，就是面試結果只表明考生的素質水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據考試結果對考生按素質水平高低進行排序，從而進行優劣比較的面試，結果往往分為若干檔次。 7.依據測評項目的性質，分為人格（氣質性格）面試，智能（智力、能力、技面）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。

8.根據對考生所施加的壓力大小，面試分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生的“壓力很大”情況下的應付素質。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續就某事向考生發問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應付，考官以此種“壓力發問”，方式逼迫考充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力及氣質性格、修養等素質。 　 

第二節 面試測評項目

一、確定面試測評項目的原則

確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：

（一）從職位要求出發

確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據，這是“為事擇人”、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現。堅持這一原則，要處理好以下兩個關系： 一是任職的長遠要求與眼前要求的關系。許多機關選任用人員，往往存在“短視現象”，只考慮人員一到位就能拿得起當前的工作，而不考慮這些人員將來的發展潛力，常常只愿意要曾經干過相近工作的人員，把工作經驗強調到不適當的地步。結果往往把那些雖曾經干過相近工作但發展潛力不大、缺乏創造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經驗不足而通過短期培訓就可適應工作且發展潛力大的人員拒于門外。實際上，我國機關人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數年甚至十年，在此期間工作崗位要經歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發展變化的。因此，設計面試測評項目時，重點考慮的是對考生的一般素質特別是發展潛力的測評，做到既重工作經驗又重發展潛力。 二是任職的特殊要求與一般要求的關系。中國古代科舉制，確定考試內容時不管職業、職位要求，而以先人的經驗人格模式為依據，結果走向內容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強調選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結合的方向發展。

（二）從測評的可行性出發

對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設計不合理，會導致測評結果有太大的誤差；由于考官的面試經驗不足，往往使測評結果失真。由于種種現實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。 因此，在設計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務員面試測評項目的設計遵循兩個原則

一是面試與筆試、考核及試用等方式相結合。對于比較嚴格的公務員錄用來說，要通過多種手段、多個環節如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測評篩選。面試，僅是測評素質的一種方式而已。所以，最好是從總體上設計整個選拔任用的測評項目，然后依據不同測評手段、環節的功能特長來分配各自的測評項目。例如，可把口頭表達能力、思維能力、應變能力、舉止儀表等項目通過面試來測評；可把實際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評；可把思想覺悟、組織紀律性等與人格素質中的性格、氣質等需要通過大量行為表現來考查的素質項目，放到考核、試用等環節中去考查；可把多學科知識面以及書寫、推理判斷等智能項目放到筆試中去測評。 二是智能測試為主與全面測評兼顧的關系，充分發揮面試的功能。公務員錄用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質的重要方式。但是，也形成了這樣一種認識定勢：面試是筆試的延伸和彌補，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項目。這種認識定勢，未免過于偏狹和僵化。其實，通過面試來測評考生的知識素質，也是有優越性的，并不是只能測評智能項目。 例如，在知識門類復雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業知識就很實用。

（三）從考生狀況出發

設計公務員錄用考試面試的測評項目，還要對多數考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測評項目的重點也應不同。例如，如果考生多數是剛畢業的學生或沒有多少工作經歷的人員時，測評項目就應著重于一般素質項目的選擇。如果考生是有相當工作經歷的人員時，測評項目就應著重考慮選擇與工作技能、知識及高級素質相關的項目。 其次，考生狀況不同，面試項目權重分配也不同。

二、面試測評項目的選擇

在國家公務員錄用考試的面試中，選擇哪些素質項目作為面試內容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規律可循的。

（一）面試測評項目選擇范圍

從收集到的有關機關招考工作人員面試測評項目的測評表、法規文件、研討文章等獻資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統計后發現：65個模型中出現的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現的總次數大不相同，有的在多個模型中出現，有的只在極個別模型中出現。

關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表》。具體如下：

順序 
 項目名稱 
 出現次數 （次） 
 出現頻率 （%） 
 
1 
 語言表達能力（含清晰性、邏輯性、準確性、個別模型曾出現兩個以上的語言表達因素） 
 71 
 109.2 
 
2 
 應變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等） 
 53 
 81.5 
 
3 
 綜合與分析能力 
 50 
 76.9 
 
4 
 實際業務知識與操作技能（含工作經驗、業務水平等） 
 38 
 58.5 
 
5 
 舉止（含儀表、氣質、風度等） 
 34 
 52.3 
 
6 
 邏輯思維能力