七種組合方式的模型數，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，Ｂ式最常見，ＢＡ式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14．5％。

A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四類項目的組合方式是有一定規則的，規則之一，就是必定有Ｂ類項目出現才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認為面試首先應該測評考生的智能素質，擺脫傳統的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。 65個樣本模型中，100％有Ｂ類項目即智能素質，一半多的有C類項目即人格素質，三分之一多的有A類項目即意愿素質，三分之一弱的有Ｄ類項目即知識素質。具體如下：

項目類 
 模型數（個） 
 比例（%） 
 
B 
 65 
 100 
 
C 
 38 
 58.4 
 
A 
 24 
 33.8 
 
D 
 19 
 29.2 
 

三、設計面試測評項目的程序

設計面試測評項目，有五個基本環節，即職位分析、建立構想模型、項目定義、項目優化和項目權重分配。

（一）職位分析

面試測評項目，要反映職位的任職素質條件。因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質條件。

職位，是指工作單位比較穩定的一個工作崗位。由相互依存的三部分內容組成，即職能、職權和職責。職能，是指經常擔任的工作任務；職權，是指處理職務工作任務的權力；職責，是指工作責任。對于一個特定的職位來說，一般有確定的職能、職權及職責。不同的職位，工作任務的性質、難易程度、職權大小、職責輕重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位的職能、職權和職責，決定了勝任這一職位職務的人員應該具備的任職條件。

職位分析，也叫工作分析，就是調查了解某職位的職能、職權、職責，以及由職能、職權、職責所決定的任職條件。為選拔任用而進行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件”。

（二）建立構想模型

設計正式的測評項目前，設計者要建立測評項目的構想模型，提出一個把哪些素質項目作為測評項目的構思草案。有了這個構想模型，下一步就可以進行論證和修改，最終確定出實際需要的實用模型來。

（三）項目定義

項目定義，就是給面試的各個測評項目一一確定比較具體的涵義。這項工作往往是在建立構想模型后就進行，便于統一安排、論證修改。

項目定義是設計面試測評項目時非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項目涵義，是下一步設計測評標準、測評試題的需要。定義越明確、仔細、合理，下一步的設計工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測評項目、測評標準、測評試題的需要。目前來說，關于人的素質的項目名稱，往往是各有各的定義。對于大多數面試考官來說，對各個項目即使是最常用的語言表達能力、應變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質性格等項目的涵義理解也很不一致。所以，仔細定義好各個項目，是提高各位考官對項目理解一致性的重要手段。

（四）項目優化

設計者提出測評項目的構想模型及測評項目定義之后，就要依靠專家、領導和經驗豐富的實際工作者進行項目優化。

衡量一個項目是否優化，有三條標準，即“有效化”、“有序化”、“簡約化”。

“有效”，就是所選擇的測評項目對選拔任用合適的人員有較大的幫助。越有效的項目就是越應該選擇進來的測評項目。有效化，就是項目對有效地鑒定考生的素質是有貢獻的。有效化，是對測評項目質量的本質要求。

“有序”，就是模型中的同類項目處于同一層次且涵義范圍上互相獨立，沒有互相包容、交叉等現象。

“有序化”就是把“無序”的模型變為“有序”的，是構想模型優化工作的重要方面之一。

“簡約”，就是簡要、精練、節約，沒有多余。

（五）項目權重分配

考慮項目權重，就是在模型內部做文章，考慮個體與總體的關系。項目權重，就是每個項目在整個項目模型中的相對重要性。把項目的相對重要性用數值表示，就叫項目的權數。

權重分配得好壞，首先要看總體上是否優化。即各個項目的權重大小，是否恰當地反映了它們之間相對重要性的大小。至于單個項目的權重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數值大小并無絕對意義。其次，要看粗細程度如何。權重設置得太粗，難以較準確地反映各項目間的相對重要性。權重設置得太細，把握起來又不容易。例，0.115和0.116之間的差別，人腦就難以準確分辨與把握。再者，權重給定，是一種指定近似數值的方法，因而應由若干人來指定，取其平均值，用統計方法保證準確度。

四、設計面試測評項目的方法

設計面試測評項目常用的有以下方法：

（一）職位分析方法

設計面試測評項目需要對職位的職能、職權、職責和任職條件進行分析。

1．職能分析

就是調查了解該職位的職能是什么。主要了解該職位有哪些主要工作任務、這些工作任務的性質如何、工作量大小如何、繁簡程度如何、難易程度如何，等等。 工作性質：就是工作任務的大致分類。如行政機關的工作首先可以分為行政執行類、專業技術類與后勤事務類三大類；每個大類中還可以按專業特點分成較小的類，如監察局的行政執行類中有文秘類、黨務類、人事類、監察類等。工作性質相同的職位，往往有相同的一般素質條件、基礎素質條件要求。

工作量大小：有的職位工作量重一些，有的輕一些。有的腦力勞動量重一些，有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需要知識和專業技能水平高、經驗豐富、智力水平高一些的人。 工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作是隨機應變的，有些是按常規程序方法處理的；簡單、常規的工作，只需熟練的操作技能即可；而隨機的、不確定的工作，需要較強的隨機應變、分析綜合等能力和較寬的知識面，素質要求高一些。

工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識和技能即可；有些工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及克服困難的勇氣、責任心等等意愿和人格素質條件。工作越簡單，所需素質越低級；工作越難，所需素質越高級。 2．職權分析

就是分析研究該職位擁有什么職權以及職權的大小。職權越大，處理事情的權力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。

行政職權的大小，往往與所承擔的工作任務的難易大小與職責輕重緊密相聯。職權越大，越需要高級的素質條件。如領導機關的干部、領導干部，就需要與其所承擔的職責權限相適應的領導素質，否則，就行使不好職權。

3．職責分析

就是分析研究該職位的責任大小。職責是與承擔職能、職權相應的責任。不同的職位，職能、職權不同，職責輕重也不同。例如行政機關中，執行者責任較輕，決策者責任就較重。行政首長與部門首長相比，行政首長的責任就較重，關系到整個機關活動的成敗；而部門首長的責任就較輕，只承擔本部活動的責任。職責越大，素質條件要求越高，反之則越低。 4．任職條件分析

就是分析該職位所需的知識、能力等條件。

（二）測評項目定義方法

給面試測評項目下定義，是設計測評項目的關鍵，常用的方法如下：

1．行為指標定義方法

行為指標定義法，就是運用典型的行為表現來給素質項目下定義。如語言表達能力，就是使用詞匯把某種情況告訴別人的本領。又如邏輯思維能力，就是運用邏輯規則的本領。

2．大項目分解定義方法

在給面試的測評項目下定義時，往往碰到一些項目太大，不便于確定不便于操作的定義的問題。對此，可以運用項目分解的方法來解決。

例如“思維能力”這個項目，要下一個明白易懂的定義就不太容易。但是，把它分解成“形象思維能力”與“抽象思維能力”兩個項目，就比較具體一些了。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進步分解成若干項目，就更為具體一些。大項目的分解越具體、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行為指標”、越容易找出：“行為指標”。

3．小項目合并定義方法

給測評項目下定義時也會碰到“項目太細小，，而不便于定義或使用的問題。對此，可以采用把小項目合并成較大項目，再定義合并后的項目的方法。 例如，“讀懂書本能力”、“查一篇資料能力”、“記憶一首詩能力”等三個項目，本身就很具體，但顯得比較瑣碎。因此，可以把它們合并，上升為較抽象的“學習能力”層次上。“學習能力”就是掌握某種知識或技能的本領。項目合并，實際上是把低一層次的項目歸并到高一層次的項目中去。

第三節　面試測評標準設計

一、測評標準的概念

面試評價項目在考生身上以一定的特征存在著，對這些項目作出評價，必須借助于一些指標，有一定的標準。面試測評標準，是對考生素質的數量水平作出評定的參照系。例如，某市招考政府機關工作人員面試時，關于“應變能力”的測評標準如下： 


測評項目 
 行為表現（測評指標） 
 得分 
 
應 變 能 力 
 （1）對突發情況反應靈敏 
 3 
 
　  （2）對突發情況反映較快 
 2 
 
　  （3）對突發情況反映一般 
 1 
 
　  （2）對突發情況反映遲緩 
 0.5 
 

　 上表中評定“應變能力”的標準，是對突發情況的反應是否靈敏以及靈敏的程度。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系，可以對不同考生的“應變能力”評定分數。如“對突發情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”， 分數為3分。

此例中，以考生對“突發情況的反應速度”為指標，設置了一個參照系：

參照點：“靈敏”、“較快”、“一般”、“遲緩”。在這里，有四個參照點，都是相對參照點。

單位：“分”。

“遲緩一一一般——較快——靈敏”，形成一個連續刻度得分體系。按對應的分數，則形成一個“0．5分——１分——2分——3分。

　 二、測評標準的結構形式

從一般的形式看，廣義測評標準的完整結構形式是：　

　 測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度 


測評項目：是面試所要測評的素質項目。

測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現為指標來加以反映。

水平刻度：是指測評指標或測評項目的數量水平的連續分布順序及刻度。簡言之，就是數量上的分檔、分級、分等。

“測評項目十測評指標十水平刻度”構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標十水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構形式。狹義上的測評標準，一是指：“測評指標十水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。

例1：邏輯思維能力測評標準

測評項目 
 測評指標 
 水平刻度 
 
邏輯思維能力 
 （1）回答問題層次是否清楚 
 清楚 
 一般 
 混亂