第一個利益主體多樣化，就是我們不僅僅要承認國家的利益，還要承認企業利益，還要承認員工利益。那么只有承認員工利益，才講到對員工的管理，才有效。所以我們現在看，強調說員工的忠誠度問題，對企業的忠誠度，它是一個很大的問題。不過我們不是僅僅研究經濟契約，就是我們簽一個合同，更重要人力資源管理要研究心理契約，就是作為個人對組織的承諾關系，所以這樣的問題都是因為利益主體多元化帶來的。第二個員工跟組織是一種合同關系，是一種契約關系。那么在市場條件下它經濟活動中間，要素之間都是一種合同關系。但是這種合同剛才講了，不僅僅是一種經濟合同，它同時是心理合同。組織行為學為什么很重要，就是管理心理學為什么很發達。那么在中國是非常落后的，它為什么成為一個很重要的研究領域，甚至專業。比如在北美，它都是需要研究這種心理契約，管理的問題。第三個利益和風險各自分享和承擔，那么既然是市場經濟，它企業可能面臨破產。企業的壽命，我們知道，可能因為它的壽命縮短，它很快可能結束它的壽命。那么個人也可能因為市場的變化、經濟結構調整，他失去工作崗位。所以，利益和風險是各自分享和承擔的，這就是市場化的概念。

    第二點就是規范化。規范化來講，就是說我們要構建一個程序化、流程化的制度，而擺脫我們傳統的隨意性，運動式的管理這樣的思路。中國的企業不是簡單地導入一個人力資源管理的思想，我們中國人不缺乏思想，我們需要搭建一個程序化流程化規范化的制度。這就是我們中國企業人力資源管理現在面臨的非常大的一個挑戰。

    第三個國際化。我們知道，中國已經加入世界貿易組織，那么加入世界貿易組織后，其實我們就融入到世界經濟的大的一個范圍內，來思考問題，那么從世界經濟范圍來思考，我們就是要提出一個國際化。國際化是什么呢？是兩個含義，第一個含義就是國際化的經營的理念。它的思想，它的行動，生產和銷售要國際化。國際化的經營理念過去我們講，有這么一個說法，說思想國際化，行動本土化，說生產本土化，銷售國際化。這樣的年代一去不復返了。比如說我們現在說思想國際化，行動能本土化嗎？不可能。所以說，思想行動生產和銷售都要國際化。第二個國際化，就是國際化的人才戰略。那么前一段我們知道上海開了一次國際研討會，它的研討會題目就叫“國際化大都市與人才戰略”。那么這個是一個國際論壇，請了國際上很多人，我應邀參加這次論壇。上海提出國際化的概念，就不是光是思想國際化，它認為根據一定的年限，期限要吸收國際上的人才達到什么樣的比例，就是國際化的人才戰略。那么我們知道，中國現在很需要人才，特別是需要優秀的職業經理人，熱門技術的熱門人才。優秀的職業經理人，熱門技術的熱門人才，不是簡單地需要國外畢業的碩士博士。它最需要的是什么東西呢？需要有在國際上從事過實際管理經驗的跨國企業的人才，這就是我們現在看到中國企業的管理人才，技術人才的薪酬，在大幅度提升。它大幅度提升到什么程度呢？甚至和國際進行對接，我不知道大家了解不了解現在的薪酬水平。比如我知道的，國內最高的工資，我聽到目前最高的工資，一個職業經理人拿到的最高薪水，是100萬美元。為什么有這么高的價格，其實說明了國內對國際化人才的迫切的需求，就是供求關系所決定的東西。這是我們講的第一個障礙和難點，意識的障礙和難點。

    第二個難點障礙就是技術和方法難點。那么我們知道重視人力資源和開發，而不知道如何重視，那么簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。所以現在很多人講，說人是最重要的，這個并不是我們現在講人力資源管理的時候，所講的一個概念。人力資源開發和管理，分為兩大部分。第一部分就是我們稱之為軟的部分，就是價值取向，文化的部分。第二部分是硬的部分就是我們叫制度、方法和技術的部分。那么我們去研究發達國家的經驗它的人力資源管理來講，它既有從軟的方面，文化價值方面取得成功的經驗，更有從制度規范化角度成功的經驗。比如說我們看見現在學習人力資源開發管理的技術和方法，我們要去引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一套技術和方法，走國際化道路。

    那么我們去總結一下，這些發達國家的經驗和做法，比如說我們看世界上有兩種模式。一種模式是美國的模式，美國是什么樣的模式呢？美國是一種發達的勞動力市場模式，就是員工和雇主是高度通過市場的方式來進行匹配的。那么我們看到員工可以離開這個組織，那么企業這個組織呢，也可以把這個員工炒掉，所以員工和組織之間是高度流動匹配的模式。所以流動率在國際上統計，美國流動率是最高的。第二個模式是日本的模式，日本不是外部勞動力市場模式，日本是什么？日本我們叫做終生雇傭制，年功序列工資制。它是什么？通過內部勞動力市場模式，那么內部市場模式是什么？企業在內部，通過長期的人力資本投資，使員工得到發展。總的來講在國際上這兩種趨勢其實在融合。像美國這種模式我們知道，它就出現職業化專業化的管理隊伍，比如說人力資源管理，你可以在微軟干，明天你可以不在微軟干，到惠普去干，同樣你可以做你的工作，這是高度職業化、專業化的。那么日本的模式實際上很大的程度上，我們看到它，不但強調人力資本投資，更重要的是強調員工的敬業精神，就是文化價值的取向。那么日本戰后，從20世紀60年代起，它為什么能夠發展，其實很大的程度上，來源于日本的人力資源管理，就是員工的敬業精神。那么現在來講，總的趨勢，就是強調制度化和人性化的結合。那么人力資源管理，在目前現在越來越重要，它的大的背景是什么背景呢？是因為整個經濟結構開始向什么調整呢？就是第三產業，特別是我們講的服務業，現代服務業成為主體，使得人力資源管理越來越重要，對人的管理越重要。那么對人的管理越來越重要，主要是四個方面。

    第一個方面就是工作的態度，就是員工工作的態度，成為目前管理的一個很大的問題，因為服務業成為主體的時候就很重要了。比如說我們看到，我們大陸的很多企業，和我們的港臺的員工最大的區別是什么呢？他們都說是責任心，工作態度的區別，所以工作態度是我們現在目前人力資源管理中一個很大的問題。

    第二點人格修養，比如說我們服務業都是要和人打交道，它的禮貌，它的文明程度，是決定這個組織價值的很大一個方面。

    第三個與消費者溝通的技能。因為在服務業它和傳統制造業不一樣，他不是和機器打交道，他和人打交道，他所以和消費者要進行充分地溝通理解。那么這個方面，實際上也是服務業成為主體以后，人力資源管理很大的問題。

    最后一個與員工溝通的技能的要求，在不斷上升。就是說我們為什么講人力資源管理，不是講人事管理？就是人力資源管理比傳統的人事管理，最重要的一個方面就是強調員工的發展，站在員工的立場上考慮員工滿意度問題，所以跟員工溝通的技能要求在不斷上升。那么這是一個方面，就是服務業成為主體。

    還有一個方面就是技術的變動，那么我們人力資源管理已經進入了下一個階段，就是進入了所謂的EHR階段。那么這個企業的壽命也在縮短，市場變化在加速，員工對職業的忠誠開始超過對企業的忠誠，學習型組織和學習型個人開始出現。所以呢，技術變動其實對人力資源管理的要求，現在也開始上升。我們最近做完北京中關村科技園規劃，北京有四大規劃，我負責完成這個人力資源規劃。那么研究中關村地區企業的壽命多少年呢？中關村企業的壽命平均是3.9年，不到4年。所以企業的壽命縮短大家看到什么？就是員工對職業的忠誠開始超過對企業的忠誠。所以一個組織怎么能夠吸納維系激勵優秀的員工，其實很大的問題就是強調員工的發展或者說在員工的職業生涯的階梯中間，提供一個人力資本增值，而不是縮水的階梯。所以呢，人力資源開發和管理的進步，我們必須去研究世界上的各種模式。人力資源開發和管理，隊伍自身的專業化和職業化的程度高低，也制約了我們人力資源開發管理上上層次出效益的程度。

    那么中國的企業要融入世界的經濟的大循環中間，跟世界企業競爭，要解決通過激勵制度怎么吸納優秀人才，你必須有一套完整的技術和手段。在這個方面，也是我們一個很大的問題。當然人力資源管理的研究，它也要強化國際合作，要重視研究方法的規范化，創建與國際接軌的人力資源管理的學術刊物。我們在人力資源管理的研究層面上，實際上跟國際的差距也很大。那么我們人力資源管理的培訓和教育的規模和水平，也亟待加強。這個方面實際上要加大培養的規模，特別是在中國要強化人力資源管理，要增設人力資源管理的專業碩士學位，就是像法學一樣，新聞一樣，現在有專業學位，不是說一個純粹的學術學位。那么專業的學位發展，才可能適應目前企業和其他非盈利組織，對人力資源管理專業人事的巨大的市場需求。

    那么最后的結論就是三點。第一條，就是構造新的人力資源管理理念，新的人力資源管理理念是什么？我們說有兩點，第一點就是倡導能力導向。什么叫倡導能力導向？就是作為現代組織在市場化條件下組織怎么樣使用人。那么最重要的是能者得其職，適合這個職位的人在這個職位上讓他干，這就是能者得其職。我們第一條導向叫做能力導向。因為人他不是一個死的東西，所以人力資源管理有三句話。第一句話叫做吸納，第二句話叫維系，第三句話是最核心的，叫什么？叫做激勵。激勵什么東西，把一個人潛在的能力要轉化為實際的工作業績，這是最大的挑戰。就是人力資源管理者，最大的挑戰就是把一個人的潛在能力，能不能發揮出來，讓他發揮到最大化。所以說我們講的導向中間績效導向，業績導向比能力導向更重要，它是根本。

    那么第二點，就是建立新的企業制度，或者從建立科學的人力資源管理入手，反向推動企業戰略和制度改革。就是說把現代人力資源管理的這種制度，它的技術方法導入到我們企業中來，我們就會發現我們的企業在戰略層面上，在制度層面上，要進行改革，進行革新。換句話說，中國的企業，傳統的企業的改革是什么？就類似于一個衛星換軌道，從傳統的軌道要調整到新的軌道上去，我們就要找一個切入點，任何一個切入點，都可能使這個企業從傳統的軌道換到新的軌道上去。所以我們提出來，要反向推動企業的戰略形成和企業的體制改革。

    第三點就是學習和引進發達的市場經濟國家的技術方法，推動人力資源管理隊伍的專業化和職業化水平，是中國企業從技術和方法層面來解決人力資源管理的一個當務之急，謝謝大家。

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