一、	執行概要

(一)	前景展望
我們的目標是實現對本地化企業與本地大學生的網絡化覆蓋，進行個性化人職匹配。為大學生提供全套就業服務方案，為企業提供符合個體滿足的校園招聘解決方案。
(二)	主營業務
通過對校園人才進行成長跟蹤，提供咨詢定位和相關定向培養，為企業在大學實現可用人才的儲備并更好的提供校園人才實習平臺。
(三)	市場潛力
1.	2004年中國網絡招聘市場份額5.5億，占總招聘市場的13.2%，2006將增長到16.9億占總招聘市場的33.3%。
2.	中國人力資源市場總額2003年為12億美元，只有美國的1%。
3.	2000年至2005年，我國普通高校畢業生的人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬。今年大學生畢業人數已經是5年前的三倍。
（學生市場與企業市場分析詳見后文）
(四)	營銷戰略
1.	在初期我們將以“本地化企業+ 地區性院校 + 大量中低端大學生+ 城市結點網絡”為切入點快速進入并搶占市場。
2.	利用先進的IT技術（Web2.0）提供按客戶要求的個體滿足服務。
(五)	商業戰略
1.	用網絡規劃對校園人才進行跟蹤來向企業提供值得信賴的優秀人才。
2.	為企業開辟信息發布平臺將信息深加工后作為咨詢服務提供給學生。
3.	通過對學生提供的個體數據進行加工，為學生提供整套的就業咨詢解決方案。








二、	市場潛力分析

(一)	市場定義
1.	市場定義
具有本地化、中低端的人才和企業，具有大量性、市場決定性，也成為政府和廣大勞動力廣泛關注的焦點。
1)	大量中低端本地企業：
a)	對現有的招聘現狀不滿意，希望尋求更具有技能匹配專業性、并有人力資源儲備計劃的企業。
b)	對現有的招聘不滿意希望尋求更低成本招聘解決方案的企業。
2)	大量本地中低端人才：
a)	求職具有一定盲目性，缺少自身職業生涯規劃的中低人才。
b)	對現有的招聘不滿意希望，尋求更優秀的崗位并有相當能力的校園高級人才。
2.	市場細分
1)	大學生就業現狀
大學生就業難已經成為全世界公認的社會難題。據世界銀行的最新統計報告，全世界目前有15億青年，必須在2010年以前創造1億個就業機會才能滿足青年 的就業需求。而在我國，這一問題體現得猶為明顯，中國在校大學生為2300萬人，但是全國平均就業率不足70％，有些省份更低一些，失業者中具有大專以上學歷的比例在上升。例如，截止2006年7月5日第一次集中派遣后的數據統計，2006屆遼寧省畢業生總體簽約率為50.79%，其中研究生67.02%，本科（含雙學位）為55.46%，高職?？粕鸀?0.11% 。大學生就業困難已經成為了當今社會的重大社會難題，甚至在今年的政府工作報告中都將其列為今后幾年需要重點解決的社會問題，可見解決大學生就業困境的緊迫性和艱巨性。有數字顯示，各類高校畢業生中待業人數，2001年34.5萬，2003年63.67萬，2004年70多萬，2005年達到75萬。 然而，2004年普通高校畢業生已經達280萬，是2000年的3倍。2006年高校畢業生總量大幅增加，全國普通高校畢業生達413萬人，比上年增加75萬人，畢業總數為2001年的3倍多。 在中國科學院研究生院2006年11月16日召開的科學與人文論壇上，勞動和社會保障部部長田成平表示， 2006年413萬高校畢業生中，按照70%的初次就業率計算，今年高校畢業生約有124萬人無法實現當期就業。清華大學公共管理學院人力資源專家康小明認為：“排除統計誤差，到2007年7月能達到60%已經很不錯了?！边@一數字與2005年的72.6%相比，也出現了較大的落差。北京大學教育學院對2005年畢業生所做的一項調查顯示，“211”工程重點大學畢業生就業率達到85%，而一般?？圃盒Ｖ挥?9%。

2)	勞動力市場與產業結構發展問題現狀
中國勞動力市場資源分配結構性矛盾。目前中國的勞動力市場發展不完善，資源分配結構性矛盾突出。大量的資源和人才涌向中心城市，造成局部地區的人才積壓與貶值，與此同時大量需要人才的崗位因短缺造成產業發展畸形，長此以往就進入了類似于“滯脹”的局面。
 在城市地區表現為,對大學生需求增加的速度趕不上大學生畢業生增加的速度,（由表1）按照現行統計指標計算的大學畢業生初次就業率從2001年以來呈明顯的下降趨勢。

年份	1996年	1997年	1998年	1999年	2000年
全國高校就業率	93.70%	97.10%	76.80%	79.30%	82%
年份	2001年	2002年	2003年	2004年	2005年
全國高校就業率	90%	80%	70%	73%	72.60%
表1  全國高校就業率 

 
圖1 高校畢業生就業率



3)	一個博弈模型
a)	基本假設
    我們假設兩者在沒有第三方的參與下博弈。由于兩者的利益關系并非完全對立但是卻是有沖突的，因而此博弈屬于非完全共同利益合作博弈。兩者利益相關，如果達成契約，實現雇傭關系，兩者都會有收益，這種收益不僅是經濟的，也是社會的。因為社會效益無法簡單量化，故此分析只考慮經濟效益。
假設兩方在達成雇傭關系時，各自獲得的收益是U ;不管達成雇傭關系與否，兩者都必須付出成本C(U>0，C>0，且U>C)。
b)	博弈支付矩陣

企業方
                           接受契約    拒絕契約 



因為成本是無論達成雇用關系與否都必須支付的,只是各自的的損失形式不同而已，包括金錢、時間、精力、以及可能的機會成本。因而我們可以看出，只有雙方達成雇傭關系，才能實現雙贏。









c)	具體的博弈過程分析












 


















圖3 
通過我們的調查研究，在對當前就業形勢的看法上，大學生和企業都認為當前形勢很嚴峻，雖然在對造成這一形勢的原因方面雙方的認識有所不同，但是對形勢的共識已經為我們的博弈準備了必要的條件，即尋找適合的人才——人才需求和找工作——人才供給。企業尋求人才就要招聘面試，大學生找工作就需要應聘，在這個過程中，企業方會給出自己的條件，而大學生也有自己想要的工作待遇和機會。而這一部分就是我們要研究的重點了。
從上面的示意圖中可以看出，博弈雙方首先是在薪金問題的認識上有很大的差異，大學生對薪金的期望值遠遠高出了企業所提供的。而通過對大學生的調查我們知道，在專業和薪金的選擇上大學生更傾向于薪金，同時在選擇企業時薪金和福利也是重要的考慮因素，因此可以看出，薪金矛盾對雙方策略的選擇有很大的影響。
當薪金出現問題，或是發展機會等條件不好時，尋求工作的大學生就會轉向其他符合條件的企業，而已就業的大學生可能會選擇跳槽。無論是那一種情況，企業都會受到損失，得不到想要的人才或者辛苦培養的人才流失。在這一方面，雙方就出現了對待跳槽問題上的矛盾，企業不希望出現跳槽而損害自身的利益，而大學生卻想要通過跳槽來得到更大的利益。